Hel­HO:2026:5

Asiassa röntgenhoitajana työskennellyt A oli tullut työkyvyttömäksi työtehtäväänsä posttraumaattisen kyynärnivelen nivelrikon vuoksi. Hovioikeus katsoi, että työnantaja oli täyttänyt pysyväisohjeidensa sekä työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset velvollisuutensa työntekijän terveydellisiin syihin perustuneessa uudelleen sijoittamisessa.

A oli myös hakenut apulaisosastonhoitajan sijaisen tehtävää, johon häntä ei ollut valittu. Hovioikeus katsoi, että asiassa oli syntynyt olettama A:n terveydentilaan perustuvasta välittömästä syrjinnästä. Työnantaja oli kuitenkin kumonnut syrjintäolettaman osoittamalla, että tehtävään oli kuulunut kliinistä röntgenhoitajan työtä, jota A ei ollut kyennyt tekemään. Edelleen hovioikeus katsoi, ettei työnantajalla ole ollut yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettujen kohtuullisten mukautusten perusteella velvollisuutta mukauttaa apulaisosastonhoitajan tehtävää siten, että työn organisoinnilla tehtävästä olisi rajattu pois siihen olennaisesti kuuluneet kliiniset röntgenhoitajan työt, jolloin A olisi voitu valita tehtävään. Kokonaisarviointina tällaista velvollisuutta mukauttaa tehtävää sitä täytettäessä voitiin pitää työnantajan kannalta kohtuuttomana. Mukautus olisi merkinnyt tehtävän olennaisen sisällön muuttamista eikä vain työn tekemisen edellytysten järjestämistä.

Työnantajan ei ollut näytetty rikkoneen tai laiminlyöneen työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että A:lla olisi ollut työnantajasta johtuva peruste purkaa työsopimuksensa.

HELSINGIN KÄRÄJÄOIKEUDEN TUOMIO 23.1.2024

Asia              L 706/2022/7100

KANNE

Vaatimukset

A on vaatinut, että työnantaja velvoitetaan maksamaan

1. työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaista korvausta työsopimuslain 2 luvun 1 §:n ja yhdenvertaisuuslain mukaisten velvollisuuksien laiminlyönnistä

1.1. vuodelta 2019 kuudelta kuukaudelta yhteensä 1.675,14 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 1.1.2020 lukien
1.2. vuodelta 2020 yhteensä 3.350,28 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 1.1.2021 lukien
1.3. vuodelta 2021 yhteensä 3.350,28 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 1.1.2022 lukien
1.4. vuodelta 2022 viideltä kuukaudelta yhteensä 1.395,95 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 1.6.2022 lukien,

2. yhdenvertaisuuslain 23 §:n mukaista hyvitystä 35.000 euroa syrjinnän kiellon rikkomisesta korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksi antamisesta lukien sekä

3. työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättymisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavat 36.030,72 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksi antamisesta lukien.

A on vaatinut, että työnantaja velvoitetaan maksamaan korvaukseksi asianosaiskuluista 270 euroa ja oikeudenkäyntikuluista 6.880 euroa molemmat määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine laillisine viivästyskorkoineen kuukausi tuomion antamisesta lukien.

Perusteet   

Sopimus tulevista työtehtävistä

Kantajan posttraumaattinen kyynärnivelen nivelrikko esti röntgenhoitajan työhön kuuluvat kliiniset kuvantamistehtävät.

Kun kantaja tuli työkyvyttömäksi röntgenhoitajan tehtävään, hän sopi 14.1.2016 vakuutusyhtiön ja vastaajan kanssa, että hän kouluttautuu vastaajan hallinnollisia tehtäviä varten terveystieteen maisteriksi ammatillisen koulutuksen puitteissa.

Edellä mainittuja hallinnollisia toimistotehtäviä vastaajaorganisaatiossa olivat hallinnolliset esihenkilötehtävät, kuten osastonhoitaja ja apulaisosastonhoitaja sekä osastosihteerin tehtävä. Kun kantaja valmistui terveystieteiden maisteriksi kesäkuussa 2019, häntä ei sijoitettu hallinnollisiin toimistotehtäviin.

Kantaja palasi kesäkuussa 2019 vanhaan röntgenhoitajan tehtäväänsä, johon hän oli edelleen työkyvytön. Röntgenhoitajan tehtävän sijasta kantajalle tarjottiin ainoastaan mahdollisuutta siirtyä osastonsihteerin tehtävään. Konkreettista avointa tehtävää ja sen mukaista palkkaa kantajalle ei tarjottu. Kantaja kieltäytyi osastosihteerin tehtävistä, koska ne eivät vastanneet hänen osaamistaan eikä koulutustaan. Lisäksi osastosihteerin tehtävissä palkkaus oli huomattavasti röntgenhoitajan palkkaa pienempi. Kantaja ei ollut velvollinen ottamaan työtä vastaan.

Oikeatasoinen tehtävä kantajalle olisi ollut vähintään apulaisosastonhoitajan tasoinen tehtävä.  Vastaajalla olisi ollut mahdollisuus tarjota tai järjestää kantajalle tällaisia tehtäviä jo kesäkuussa 2019, mutta vastaaja ei näin menetellyt. Vastaaja ei noudattanut sovittua eikä oman työohjeensa, työsopimuslain eikä yhdenvertaisuuslain mukaisia velvollisuuksiaan.

Kantaja oli terveystieteiden maisteriksi valmistumisensa jälkeen koko ajan terveydellisessä uudelleensijoitusprosessissa. Kantajalle soveltumattoman osastosihteerin tehtävän tarjoaminen ei muuttanut tilannetta.

Vastaaja ei saanut järjestettyä röntgenhoitajan tehtävää kantajan työkyvylle sopivaksi, vaan tehtävän järjestelyjä koskevia palavereita järjestettiin kantajan työsuhteen päättymiseen saakka.

Kun vastaaja ei järjestänyt kantajalle tämän valmistumisen jälkeen heinäkuusta 2019 alkaen vähintään apulaisosastonhoitajan tasoista tehtävää, vastaaja laiminlöi velvollisuutensa edistää työntekijän kehittymismahdollisuuksia ja erityisesti vammasta kärsivän työntekijän työuralla etenemistä.

Syrjintä

Kantajan koulutus, terveystieteiden maisterin tutkinto, soveltui hyvin hänen työllistymiseensä vähintään apulaisosastonhoitajan tehtävään. Titania-järjestelmän perehdytys- ja käyttökoulutus saadaan tehtävää aloitettaessa. Röntgenosaston kaikki apulaisosastonhoitajan tehtävää hoitavat henkilöt eivät tehneet kuvantamistyötä. Kantajan posttraumaattinen kyynärnivelen nivelrikko ei siten ollut esteenä edellä mainittujen tehtävien hoitamiselle.

Kantajan yksikössä oli vuonna 2020 haettavana apulaisosastonhoitajan tehtävä. Kantajaa ei valittu tehtävään, vaikka hänellä oli tehtävään soveltuvampi koulutus kuin tehtävään valituilla. Tehtävää hoitivat sijaisina röntgenhoitajan koulutuksella ensin B, sitten C ja lopulta D.

Röntgenhoitajan työhön työkyvyttömäksi tullut kantaja oli tullut vastaajaorganisaation uudelleensijoitusprosessissa asettaa etusijalle suhteessa muihin hakijoihin valittaessa henkilöä apulaisosastonhoitajan tehtävään.

Kun työnantajan järjestelyin hallinnollisiin tehtäviin kouluttautunutta kantajaa ei valittu elokuusta 2020 alkaen hoitamaan apulaisosastonhoitajan sijaisuutta eikä vakituisena tuohon tehtävään, kantajaa syrjittiin terveydentilansa perusteella. Syrjintäolettama oli syntynyt.

Työsopimuksen päättäminen

Kantajan röntgenhoitajan tehtävään kuului ennen terveystieteiden maisteriksi kouluttautumista kuvantamistyön ohella erilaisten tiimien, kuten työhyvinvointitiimin, vetäminen. Lisäksi hän toimi hygienia-asioiden vastuuhenkilönä.

Sen jälkeen, kun kantaja palasi valmistumisensa jälkeen röntgenhoitajan tehtävään, kantajan työ järjestettiin sillä tavoin, ettei hän tehnyt ollenkaan kuvantamistyötä. Hänelle annettiin tehtäväksi muun muassa työtuolien kunnon kartoittaminen, lääkesuunnitelman päivittäminen, työhyvinvointisuunnitelman tekemiseen liittyviä tehtäviä, lääketilaukset yksikössä, lyhytaikainen tehtävä Apotin ajanvarauspohjan rakentaminen ja kahden riskianalyysin tekeminen. Kantajalle röntgenhoitajan tehtävässä annetut työtehtävät eivät riittäneet työllistämään häntä täysipäiväisesti. Tehtävät olivat vähäisiä. Vaikka tehtävät olivat vähäisiä, kantajalta hylättiin 11.1.2021 nimenomaisesti kantajan tekemä koulutuspyyntö Titania-järjestelmään liittyen.

Kantaja kuormittui tilanteesta. Hän ei voinut jäädä enää sairauslomalle, koska hänellä ei ollut oikeutta sairausajan palkkaan eikä Kelan sairauspäivärahaan. Vastaaja antoi kantajan pysyä työkyvyttömänä röntgenhoitajan työssään eikä tarjonnut hänelle koulutusta ja kokemusta vastaavaa toimistotehtävää.

Kuormittuminen alkoi kouluttautumisen jälkeen, kun kantajalle alkoi selvitä, ettei hänelle järjestetä koulutuksen mukaista työtä, ja että hän joutui kuormittamaan osaston muiden työntekijöiden työtä vieden osastolta yhden työkykyisen työntekijän vakanssin.

Kantaja sairastui kohtelunsa seurauksena. Kantajan kollegat suhtautuivat negatiivisesti siihen, että kantaja vei osastolta yhden vakanssin, vaikkei hän kyennyt suurimpaan osaan röntgenhoitajan tehtävistä. Kantajalla todettiin 3.7.2020 kliininen masennus ja hän joutui käymään psykoterapiassa. Kun kantajalle lopulta hänen oman yksikkönsä esihenkilötehtäviä täytettäessä ilmeni, ettei hänelle koskaan tulla tarjoamaan koulutustaan vastaavia tehtäviä, kantaja haki muita töitä ja päätti itse purkuperusteella työsuhteena 29.5.2022. Kantaja irtisanoi työsopimuksensa sen vuoksi, että häntä uhkasi terveyden menetys.

Korvausvaatimukset

Palkan menetys

Sen seurauksena, ettei työnantaja kesäkuusta 2019 lukien järjestänyt eikä myöhemminkään tarjonnut kantajalle avoinna ollutta apulaisosastonhoitajan tehtävää ja laiminlöi siten yhdenvertaisuuslain mukaisia velvollisuuksiaan, kantajalla oli oikeus korvaukseen siitä vahingosta, joka hänelle aiheutui tehtävän saamatta jäämisestä vuosina 2019–2022.

Korvausvaatimus perustui asiasta vastaajan kanssa sovittuun, vastaajan oman työohjeen ja työsopimuslain sekä yhdenvertaisuuslain mukaisten velvollisuuksien laiminlyöntiin. Vastaajalla olisi ollut mahdollisuus ja velvollisuus järjestää työtä heti työhön paluun jälkeen. Lopulta vastaaja laiminlöi järjestämisvelvollisuuttaan selkeämmin velvoitteitaan, kun se ei ottanut kantajaa edes kantajan oman yksikön apulaisosastonhoitajan tehtävään. Kun vastaaja ei järjestänyt kantajalle heinäkuusta 2019 alkaen vähintään apulaisosastonhoitajan tehtävän tasoista tehtävää, vastaaja oli velvollinen korvaamaan kantajalle röntgenhoitajan ja apulaisosastonhoitajan tehtävistä maksettavien palkkojen erotuksen.

Hyvitys

Kantajalla oli syrjinnän perusteella oikeus yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen. Kohtuullinen hyvityksen määrä oli 35.000 euroa.

Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättymisestä

Kantajalla oli terveyden menettämisen uhan ja vastaajan työntarjoamattomuuden perusteella oikeus korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättymisestä. Kohtuullinen korvaus oli 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä.

VASTAUS                                                                                                                                

Vaatimukset

Työnantaja on vaatinut, että kanne hylätään ja A velvoitetaan maksamaan korvaukseksi oikeudenkäyntikuluista 9.625,79 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut käräjäoikeuden tuomion antopäivästä.

Perusteet

Kantajalla ei ollut työsopimuslain mukaista perustetta purkaa työsuhdetta. Kantaja oli löytänyt toisen työn ja päättänyt työsuhteensa.

Vastaaja ei laiminlyönyt työsopimuslain, yhdenvertaisuuslain eikä oman työohjeensa mukaisia velvollisuuksiaan.

Vastaajalla ei ollut velvollisuutta tai mahdollisuutta sijoittaa kantajaa tämän vaatimiin hallinnollisiin tehtäviin. Vastaaja järjesti kantajalle riittävästi tämän työkyvylle sopivia työtehtäviä. Vastaaja oli työantajana täyttänyt kaikki velvollisuutensa asiassa.

Sopimus tulevista työtehtävistä

Vastaaja ja kantajan välillä ei sovittu 14.1.2016, että kantaja kouluttautuu vastaajan hallinnollisia tehtäviä varten terveystieteen maisteriksi ammatillisen koulutuksen puitteissa. Vastaaja ei sitoutunut tarjoamaan kantajalle tiettyjä työtehtäviä, kun tämä valmistui terveystieteiden maisteriksi.

Kantaja oli voinut hakea avoinna olleita tehtäviä samalla tavalla kuin muutkin hakijat.

Syrjintä

Kantajaa ei ole asetettu epäedulliseen asemaan terveydentilan vuoksi.

Kantajan posttraumaattinen kyynärnivelen nivelrikko ei antanut kantajalle etuoikeutta tulla valituksi avoinna oleviin esimiestehtäviin.

Koska apulaisosastonhoitajan tehtävään sisältyy kliinistä röntgenhoitajan työtä, se ei ollut kantajalle sopiva hänen työkykyrajoitteidensa vuoksi. Vastaaja ei voinut sijoittaa kantajaa tämän posttraumaattisen kyynärnivelen nivelrikon vuoksi apulaisosastonhoitajan tehtävään.

Apulaisosastonhoitajan tehtävän toimenkuvaa ei ollut mahdollista muuttaa siten, että tehtävästä olisi voinut ottaa kliinisiä tehtäviä siten pois, että kantaja olisi voinut tätä työtä tehdä.

Kantajalle tarjottiin osastosihteerin työtehtävää, josta hän kieltäytyi. Kantaja aiheutti siten omalla menettelyllään sen, ettei hän kieltäytymisestä alkaen kuulunut enää uudelleensijoituksen piiriin. Vastaaja ei ollut velvollinen tarjoamaan kantajalle uutta työtä uudestaan.

Kantajan esille nostamia röntgenhoitajia ei valittu apulaisosastonhoitajan tehtävään. Heidän työtehtäviinsä lisättiin työvuorojen suunnittelu. Heillä oli siihen tarvittava osaaminen.

Apulaisosastonhoitajan työtehtävään kuuluvaa työvuorojen suunnittelua olivat hoitaneet: B 25.11.2020–31.1.2021, C 2.8.2021–3.10.2021 sekä D 14.12.2021 alkaen edelleen. Tämän lisäksi D teki lyhyen sijaisuuden ajalla 21.6.–4.7.2021, kun apulaisosastonhoitajat olivat lomalla, ja silloinen osastonhoitaja oli yllättäen irtisanoutunut.

Työsopimuksen päättäminen

Vastaaja ei aiheuttanut kantajalle terveyden menettämisen uhkaa.

Vastaaja järjesti kantajalle tämän työkyvylle sopivia tehtäviä.

Kantajalla ei ollut oikeutta työsopimuksen purkamiseen.

Kantaja palasi terveystieteiden maisteriksi opiskelemisen jälkeen vanhaan röntgenhoitajan tehtäväänsä siten, että työstä oli rajattu pois nostot, siirrot ja terveyden riskit sekä muut raskaat työt. Työnkuvaan tehtiin useita muutoksia, joiden johdosta työnkuva saatiin rasittavuudeltaan toimistotyötä vastaavaksi.

Lisäksi vastaaja järjesti kantajalle useita muita tehtäviä sen varmistamiseksi, että kantajan työpäivässä riitti sisältöä ja työ oli mahdollisimman mielekästä.

Vastaaja järjesti kantajan röntgenhoitajan tehtävän siten, ettei hänelle aiheutunut posttraumaattisesta kyynärnivelen nivelrikosta johtuvaa terveyden menettämisen uhkaa eikä työturvallisuuslain vastaista tilaa syntynyt.

Vastaaja ei ollut tietoinen kantajan sairastumisesta masennukseen.

Korvausvaatimukset

Palkan menetys

Vastaaja ei aiheuttanut kantajalle kohdissa 1.1–1.4 vaadittuja vahinkoja. Kantajalla ei ollut oikeutta niihin tuloihin, joihin kannevaatimukset perustuivat.

Toissijaisesti vastaaja hyväksyi vaatimukset määriltään.

Hyvitys

Vastaaja teki asianmukaiset ja kussakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta kantaja voi yhdenvertaisesti muiden kanssa suoriutua työtehtävistään. Vaatimus hyvityksestä oli kohtuuttoman korkea. Määrää arvioitaessa tuli huomioida mahdollinen samasta teosta muun lain nojalla maksettavaksi määrätty korvaus.

Korvausvaatimus työsuhteen perusteettomasta päättymisestä

Kantaja päätti itse työsuhteen ja työllistyi heti tämän jälkeen. Työnantaja oli pyrkinyt kaikin tavoin tukemaan kantajaa työssään. Syy-yhteyttä kantajan mahdollisen sairastumisen ja vastaajan menettelyn välillä ei ollut.

Vaatimus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä oli kohtuuttoman korkea. Kohtuullisen korvauksen määrä oli enintään kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä.

Toissijaisesti vastaaja hyväksyi vaatimuksen perusteena olevan kuukausipalkan määrältään.

KÄRÄJÄOIKEUDEN RATKAISU

Perustelut

Asiassa on ollut riidatonta, että kantaja on aloittanut työskentelyn vastaajan palveluksessa röntgenhoitajana 2.1.1997. Kantaja on tullut työkyvyttömäksi röntgenhoitajan työtehtäväänsä posttraumaattisen kyynärnivelen nivelrikon vuoksi. Kantaja on kouluttautunut vuosina 2014–2019 terveystieteiden maisteriksi. Kantaja ja vastaaja ovat sopineet työstä poissaolosta syksystä 2015 alkaen siten, että kantaja on ollut sairauslomalla kouluttautumisensa ajan. Tuolta ajalta Keva on myöntänyt hänelle uudelleen koulutukseen kuntoutustukea.

Edelleen riidatonta on ollut, että kantaja on valmistunut terveystieteiden maisteriksi kesäkuussa 2019 ja palannut valmistumisensa jälkeen vastaajan palvelukseen. Kantaja on purkanut työsopimuksensa 29.5.2022.

Asiassa on kysymys siitä, onko vastaaja kantajan terveystieteiden maisteriksi valmistumisen jälkeen noudattanut vammaisen työntekijän uudelleensijoittamisvelvollisuksiaan, ja siitä, onko vastaaja ollut velvollinen valitsemaan kantajan X:n röntgenosaston apulaisosastonhoitajaksi tai johonkin muuhun vastaavaan tehtävään.

Väitetty sopimus hallinnollisiin tehtäviin siirtämisestä

Kantaja on esittänyt sopineensa vastaajan edustajan, osastonhoitajan E:n kanssa 14.1.2016, että hän kouluttautuu terveystieteiden maisteriksi, ja että hänet sijoitetaan valmistumisensa jälkeen vastaajan hallinnollisiin tehtäviin. Hallinnollisilla tehtävillä on tarkoitettu apulaisosastonhoitajan ja osastonhoitajan tehtäviä. Vastaaja on kiistänyt sopimuksen olemassaolon.

A on henkilökohtaisesti kuultaessa kertonut aloittaneensa röntgenhoitajana X:n sairaalan röntgenosastolla toukokuussa 2001 ja Itä-Suomen yliopistossa terveystieteiden maisteriopinnot syksyllä 2014. Hän oli opiskellut samaa alaa työn ohella jo avoimessa yliopistossa vuodesta 2013 alkaen, ja hänen tarkoituksenaan oli ollut valmistua maisteriksi röntgenhoitajan työnsä ohella. Kuultava on ensin kertonut olleensa opintovapaalla röntgenhoitajan työstä syksyllä 2014 ja kertonut myöhemmin opiskelleensa aikuisopintorahalla keväällä 2015.

Edelleen A on kertonut sopineensa X:n röntgenosaston osastonhoitaja E:n kanssa, että kouluttauduttuaan terveystieteiden maisteriksi hän palaa työhön hallinnollisiin tehtäviin. Näillä hallinnollisilla tehtävillä oli tarkoitettu apulaisosastonhoitajan ja osastonhoitajan tehtäviä.

X:n sairaalan röntgenin työkykypalaverimuistion 12.1.2016 (V1) mukaan Keva on myöntänyt kantajalle kuntoutustukea ajalle 4.1.2016–31.5.2019. Tuki edellyttää suoritettavaksi 60 opintopistettä lukuvuoden aikana. Kuntoutustuki myönnetään jaksoissa, ja palaverin järjestämishetkellä tukea on myönnetty 4.1.–30.6.2016. Työterveyslääkäri kirjoittaa kantajalle A-todistuksen alkuun ajalle 4.1.–30.6.2016 ja jatkuen 31.5.2019. Osastonhoitaja E ottaa selvää työnantajan menettelystä kuntoutustuen kohdalla.

Käräjäoikeus katsoo edellä mainitulla muistiolla selvitetyn, että työeläkevakuuttaja on hyväksynyt röntgenhoitajana työskennelleen kantajan uudelleen kouluttautumisen täyttävän edellytykset kuntoutustuki -nimisen etuuden maksamiselle. Muistiolla on lisäksi selvitetty, että työterveyslääkäri kirjoittaa kantajalle sairauslomaa uudelleen kouluttautumisen ajaksi. Muistiossa ei ole mainintaa kantajan työtehtävistä kouluttautumisen jälkeen, eikä väitetystä osastonhoitajan ja kantajan tekemästä sopimuksesta koskien kouluttautumisen jälkeisiä työtehtäviä.

Käräjäoikeus toteaa, että kantajan sopimuksen syntymistä koskevan väitteen tueksi ei ole esitetty muuta selvitystä kuin kantajan oma kertomus. Kun vastaaja on kiistänyt sopimuksen tekemisen, käräjäoikeus katsoo, ettei yksinomaan kantajan oma kertomus ole riittävä selvitys kantajan väitteen toteennäyttämiseksi. Asiassa on siten jäänyt näyttämättä kantajan ja vastaajan sopineen siitä, että kantaja sijoitetaan valmistumisensa jälkeen joko apulaisosastonhoitajan tai osastonhoitajan tehtävään.

Seuraavaksi asiassa on kysymys siitä, onko vastaaja menetellyt asianmukaisesti kantajan terveydellisiin syihin perustuneessa uudelleen sijoittamisessa, ja onko kantajalla ollut oikeus vammaisuutensa vuoksi tulla valituksi X:n röntgenosaston apulaisosastonhoitajan tehtävään.

Kantajan uudelleen sijoittaminen

Kantaja on esittänyt, että hänellä oli joka tapauksessa ollut oikeus tulla valituksi vähintään apulaisosastonhoitajan tehtävään sen jälkeen, kun hän oli posttraumaattisen kyynärnivelen nivelrikko -vammaisuutensa vuoksi ollut työkyvytön röntgenhoitajan työhönsä ja kouluttautunut terveystieteiden maisteriksi. Kantaja olisi tullut asettaa vammaisuutensa perusteella vastaajan omien ohjeiden ja lainsäännösten nojalla etusijalle tehtävään kaikkiin muihin hakijoihin nähden. Vastaajan mukaan edellä mainitusta vammasta johtuva kyvyttömyys tehdä röntgenhoitajan työtä on ollut esteenä kantajan valitsemiselle hoitamaan apulaisosastonhoitajan tehtävää.

Työntekijöiden uudelleen sijoittamista käsitellään työnantajan pysyväisohjeissa terveydellisistä ja toiminallisista syistä tehtävien uudelleensijoitusten periaatteista 8/2017 ja 21/2021 (K1 ja K2). Ohjeiden mukaan päättävän esimiehen ja lähiesimiehen tehtävänä on huolehtia työntekijän uudelleen sijoittamisen etenemisestä mm. kartoittamalla tulosalue- ja tulosyksikkötasolla työtehtäviä, joita voidaan tarjota työtekijälle. Tulosalueen tai -yksikön työkykyvastaavan tehtävänä on vastuualueellaan auttaa esimiehiä työntekijän uudelleen sijoittamisessa. Uudelleen sijoittaminen pyritään ensisijaisesti ratkaisemaan sen tulosalueen sisällä, jossa työntekijä on vakituisessa palvelussuhteessa uudelleensijoittamistarpeen syntyessä. Vastuu uudelleen sijoituksesta (muun muassa. palkanmaksusta) on kysymyksessä olevalla tulosalueella niin kauan, kunnes muu ratkaisu löytyy. Uudelleensijoitusprosessissa oleva työntekijä on aina asetettava etusijalle avoimia virkoja tai työsuhteisia toimia täytettäessä.

Uudelleen sijoituksen piiriin ei ole kuulunut työntekijä, joka kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä tai kieltäytyy uudelleen sijoittumiseen tarvittavista toimenpiteistä.

A on henkilökohtaisesti kuultaessa kertonut olleensa kesäkuussa 2019 tapahtuneen valmistumisensa jälkeen sairauslomalla elokuun loppuun 2019 saakka. Palatessaan työkokeilun jälkeen 1.12.2019 omaan röntgenhoitajan tehtäväänsä X:n röntgenosastolle vuoden 2020 alussa hän oli kokeillut työskennellä ultraääniyksikössä. Kokeilu ei ollut onnistunut, ja hän oli jäänyt neljän kuukauden sairauslomalle. Palattuaan töihin kesäkuun 2020 alussa hänen röntgenhoitajan tehtävästään oli otettu pois kuvantamiseen kuuluvat raskaat työtehtävät. Kuultava oli tehnyt erilaisia hallinnollisia töitä, kuten kartoittanut työtuolien kuntoa. Lisäksi hän oli päivittänyt työhyvinvointisuunnitelman ja vastannut työergonomiasta sekä tehnyt ergonomiatyötä terveyskeskuksissa. Hän oli toiminut myös hygieniayhdyshenkilönä ja vastannut lääketilauksista X:n yksikössä sekä päivittänyt lääkehoitosuunnitelman. Keväällä 2021 hänet oli valittu Apottijärjestelmän vastuuhenkilöksi. Kuultava on kokenut, että kaikki hänelle osoitetut hallinnolliset tehtävät olivat olleet lyhytaikaisia, eivätkä ne olleet työllistäneet häntä kokopäiväisesti ja pitkäjänteisesti. Kuultava olisi halunnut tulla valituksi apulaisosastonhoitajan tehtävään, johon hänen koulutuksensa antoi hyvät valmiudet. Kuultava oli myös ilmaissut tahtonsa neuvotteluissa ylihoitajalle ja osastonhoitajalle tämän asiaa tiedustellessa.

A on käräjäoikeudessa kertonut, ettei työantaja ole halunnut työllistää häntä. Kun hän on vienyt yhden röntgenhoitajan tehtävän tekemättä tosiasiallisesti kliinistä kuvantamistyötä, X:n röntgenin muu henkilökunta oli suhtautunut häneen kielteisesti. Työ oli sen vuoksi alkanut kuormittaa häntä henkisesti, ja hän oli terveytensä säilyttääkseen joutunut purkamaan työsopimuksensa.

[– –]

Johtopäätökset

Käräjäoikeus toteaa, että kantaja on ollut vuoden vaihteessa 2019–2020 työssä kaksi kuukautta perusterveydenhuollon ultraäänitutkimuksessa, josta on ollut rajattuna pois raskaat työt. Vaikka kantaja ei ole tehnyt fyysisesti raskaita töitä, hän ei ole selviytynyt työstä. Sairauslomansa jälkeen kantaja on 1.6.2020 alkaen tehnyt vain erikseen hänelle määrättyjä toimistotehtäviä. Tehtävien sisältöä ja riittävyyttä on vajaan kahden vuoden aikana arvioitu keskimäärin noin kolmen kuukauden välein pidetyissä työterveysneuvotteluissa ja seurantakokouksissa, joissa jokaisessa on ollut läsnä A ja ylihoitaja F, marraskuuhun 2020 saakka osastonhoitaja E ja ajalla tammi-huhtikuu 2021 sekä helmikuu 2022 myös luottamusmiehenä G. Useissa kokouksissa on ollut läsnä myös työsuojeluvaltuutettu. Seurantakokoukseen 24.11.2021 on osallistunut myös henkilöstöpäällikkö H. Useassa neuvottelussa on ollut läsnä myös työterveyslääkäri. Myös muita henkilöitä on ollut läsnä neuvotteluissa. Kantajan työtehtävät ovat uudelleensijoittamisen aikana muuttuneet. Hän on itse kokenut tehtävät vähäisiksi sekä mitättömiksi ja arvioinut apulaisosastonhoitajan työn itselleen sopivaksi. Neuvotteluissa marraskuussa 2021 on yhteisesti todettu, että kantajalle annetut tehtävät eivät tuoneet työtä kokopäiväisesti. Tuolloin on kuitenkin arvioitu, että laatuasioiden yhdistäminen ajanvarauspohjan selvitystyöhön työllistää täysipäiväisesti. Sopivien työtehtävien etsimistä on edelleen jatkettu.

Käräjäoikeus toteaa asiassa olleen riidatonta, että kantaja on työterveysneuvottelujen aikana kieltäytynyt ottamasta vastaan osastosihteerin tehtävää. Vastaaja on katsonut, ettei hän enää sen jälkeen ole kuulunut uudelleensijoituksen piiriin. Käräjäoikeus katsoo neuvottelujen ja seurantakokousten osoittavan, että kantaja on ollut koko ajan uudelleensijoituksen piirissä. Kieltäytyminen ottamasta vastaan koulutusta vastaamatonta, alempipalkkaista osastosihteerin tehtävää ei ole muuttanut kantajan asemaa.

Käräjäoikeus katsoo, että kantajan uudelleen sijoittumista on selvitetty huolellisesti. Kantajalle on pyritty järjestämään mielekästä toimistotyötä. Neuvotteluissa on kartoitettu tulosyksikkötasolla ja laajemminkin työtehtäviä, joita on voitu tarjota kantajalle. Hän on myös itse hakenut avoinna olleita työpaikkoja. Kantajalle on tarjottu vain sellaisia työtehtäviä, joissa kantajan sairastama posttraumaattinen kyynärnivelen nivelrikko ja vammaisuuden aiheuttamat esteet työntekemiselle on huomioitu. Marraskuussa 2021 on arvioitu, että laadunvalvontaan, ajanvaraukseen ja Apottijärjestelmään liittyvät tehtävät työllistävät kantajan kokopäiväisesti. Vaikka kantaja on itse kokenut työtehtävänsä vähäisiksi ja epämielekkäiksi, helmikuussa 2022 osastonhoitaja on arvioinut työtehtävien täyttävän kantajan työkyvyn mukaisen 60 prosentin työajan.

Käräjäoikeus katsoo, että vastaaja on tehnyt kantajan uudelleensijoittamiseen liittyvää selvitystyötä kantajan vammaisuuden ja työaluerajoitukset huomioiden pysyväisohjeidensa mukaisesti. Menettely ei ole ollut myöskään vastoin työsopimuslain tai yhdenvertaisuuslain mukaisia työnantajan velvoitteita edistää työntekijöiden etenemistä urallaan.

Röntgenosaston apulaisosastonhoitajan tehtävä

Kantaja on esittänyt, että hänet olisi pitänyt sijoittaa X:n röntgenin toiseen apulaisosastonhoitajan työtehtävään syksyllä 2020, kun tehtävä on jäänyt ilman hoitajaa osastonhoitajan eläkkeelle jäämisen seurauksena. Vastaaja on esittänyt, ettei kantajaa olisi voitu sijoittaa tehtävään sen vuoksi, että röntgenosaston apulaisosastonhoitajan tehtävässä on tullut kyetä tekemään myös kliinistä röntgenhoitajan kuvantamistyötä.

Asiassa on ollut riidatonta, että X:n röntgenin apulaisosastonhoitajan tehtävään ei ole valittu vakituista hoitajaa syksyllä 2020. Tehtävää ei ole täytetty ennen kantajan tekemää työsopimuksensa purkamista 29.5.2022.

Kirjallisina todisteina olevilla palkkakuiteilla (K12, K13 ja K14) on selvitetty, että apulaisosastonhoitajan sijaisuutta ovat hoitaneet B noin kahden kuukauden ajan 25.11.2020–31.1.2021, C noin kuukauden ajan 2.8.2021–29.8.2021 ja D noin puolentoista kuukauden ajan 14.12.2021–31.1.2022.

A on henkilökohtaisesti kuultaessa kertonut kesällä 2020 olleen tiedossa, että X:n röntgenin osastonhoitaja jää loppuvuonna 2020 eläkkeelle. Kun osastonhoitaja oli kysynyt kuultavalta, oliko hän kiinnostunut sijaisuudesta, kuultava oli vastannut myöntävästi. Kuultava oli hakenut 25.11.2020 alkanutta apulaisosastonhoitajan sijaisuutta. Sijaisuuteen oli valittu B. Kuultavan mukaan B:llä ei ollut ollut kokemusta johtamisesta eikä titaniakoulutusta.

A lisäksi on kertonut, että X:n röntgenosaston toisessa apulaisosastonhoitajan tehtävässä työskennellyt henkilö ei hänen tietojensa mukaan ollut koskaan tehnyt kliinistä kuvantamistyötä. Kuultava ei ole tiennyt syytä siihen. Apulaisosastonhoitajan sijaisuutta hoitaneilla henkilöillä ei ole ollut terveystieteiden maisterin tutkintoa.

Todistajana kuultu ylihoitaja F on kertonut osallistuneensa kaikkiin kantajan uudelleensijoittamista koskeviin neuvotteluihin. Hän on kertonut X:n röntgenosaston apulaisosastonhoitajan sijaisuuksia hoitaneille henkilöille asetetuista vaatimuksista. Todistajan mukaan tilanne X:n yksikössä oli ollut sellainen, että apulaisosastonhoitajan oli tullut kyetä tekemään myös kliinistä kuvantamistyötä. Kun kantaja ei ollut siihen kyennyt, häntä ei ollut voitu valita edes osastonhoitajan tehtävän lyhyisiin sijaisuuksiin. B, C ja D olivat tehneet apulaisosastonhoitajan lyhyiden sijaisuuksiensa aikana myös kliinistä kuvantamistyötä. Kantajan uudelleensijoittamisessa oli tehty kaikki se, mitä oli pystytty.

Todistajana kuultu henkilöstöpäällikkö H on kertonut osallistuneensa seurantakokoukseen marraskuussa 2021. Todistaja oli osallistunut neuvotteluun sen vuoksi, ettei A:lle ollut onnistuttu löytämään työkykyä vastaavia riittäviä työtehtäviä.

Pääluottamusmiehenä toiminut todistaja G on kertonut osallistuneensa kantajan uudelleensijoittamista koskeviin neuvotteluihin alkuvuonna 2021. Hän on kertonut, että apulaisosastonhoitaja tekee työtään röntgenhoitajien ja esihenkilönä toimivan osastonhoitajan rajapinnassa. Todistajan mukaan harvassa paikassa kliininen kuvantamistyö kuuluu enää apulaisosastonhoitajan tehtäviin. Todistaja ei ole kertonut, mikä tältä osin tilanne on ollut työnantajan yksiköissä tai erityisesti X:n röntgenosastolla. Todistajan käsityksen mukaan kantajalle olisi voitu osoittaa apulaisosastonhoitajan paikka siten, että hänet olisi vapautettu kliinisestä kuvantamistyöstä.

Käräjäoikeus toteaa, että X:n röntgenin ylihoitajan F on hänelle kuuluvien tehtävien mukaisesti tehnyt päätökset yksikköön palkattavista työntekijöistä. Hän on tuossa tehtävässään arvioinut, että yksikön toiminta edellyttää yksikön toisen apulaisosastonhoitajan tehtävän sijaisuutta hoitavan henkilön tekevän myös kliinistä kuvantamistyötä yksikössä. Hänen valitsemansa, apulaisosastonhoitajan tehtävää sijaisena hoitaneet henkilöt ovat tehneet sijaisuutensa aikana myös kliinistä kuvantamistyötä.

Käräjäoikeus katsoo, ettei edellä mainitun yksikön esimiehen ratkaisun apulaisosastonhoitajan työtehtävistä ole selvitetty olleen tavanomaisista apulaisosastonjohtajan työtehtävistä poikkeava. Kun kantaja ei ole voinut posttraumaattisen kyynärnivelen nivelrikon vuoksi tehdä röntgenyksikössä kliinistä kuvantamistyötä, häntä ei ole voitu valita tässä asiassa kysymyksessä oleviin sijaisuuksiin. Kun röntgenyksikössä on harkittu, että yksikön toisen apulaisosastonhoitajan tehtävän sijaisuutta hoitavan henkilön tulee tehdä myös kliinistä kuvantamistyötä, kantajalla ei ole ollut uudelleensijoittamisprosessissa oikeutta edellyttää apulaisosastonhoitajan toimenkuvan muuttamista hänelle sopivaksi. Kantajaa ei ole syrjitty valinnassa terveydentilansa perusteella.

Käräjäoikeus toteaa kantajan nimenneen kirjalliseksi todisteeksi työnantajan osastonhoitajien ja apulaisosastonhoitajien geneeriset tehtävänkuvaukset -nimisen asiakirjan (K11). Asiakirjassa selostetaan työnantajan osastonjohtajien ja apulaisosastonjohtajien tehtäviä yleisellä tasolla. Apulaisosastonhoitajien kohdalla on todettu tehtävänkuvan määrittyvän eri tavoin eri toimintaympäristöissä.

Käräjäoikeus katsoo, ettei edellä mainitun selvityksen ole näytetty tukevan kantajan väitettä siitä, että vuosina 2020–2022 sijaistettu X:n röntgenyksikön apulaisosastonhoitaja olisi tullut siinä yksikössä vapauttaa kokonaan osallistumisesta kliiniseen kuvantamistyöhön.

Käräjäoikeus katsoo, ettei vastaaja ole ollut velvollinen sijoittamaan kantajaa X:n röntgenin tässä asiassa kysymyksessä olevaan apulaisosastonhoitajan tehtävään. Vastaajan ei ole näytetty laiminlyöneen työsopimuslain, yhdenvertaisuuslain eikä oman työohjeensa mukaisia velvollisuuksiaan.

Käräjäoikeus katsoo, ettei kantajalla ole ollut työsopimuslaissa tarkoitettua, työnantajasta johtuvaa perustetta työsopimuksen päättämiseen, minkä vuoksi kanne on hylättävä.

[– –]

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

A velvoitetaan maksamaan työnantajalle korvaukseksi oikeudenkäyntikuluista 9.625,79 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut käräjäoikeuden tuomion antopäivästä.

Asian on käräjäoikeudessa ratkaissut käräjätuomari Riitta Savolainen.

HELSINGIN HOVIOIKEUDEN TUOMIO 30.6.2026

Asian käsittely hovioikeudessa

A:lle on myönnetty jatkokäsittelylupa 22.5.2024.

Pääkäsittely on toimitettu 14.4.2026.

Valitus

A on vaatinut käräjäoikeuden tuomion kumoamista ja toistanut käräjäoikeuden tuomiossa selostetusta kanteesta ilmenevät vaatimuksensa. Lisäksi A on vaatinut, että työnantaja velvoitetaan korvaamaan hänen asianosais- ja oikeudenkäyntikulunsa käräjäoikeudessa 7.150 eurolla korkoineen 24.2.2024 lukien sekä hänen asianosais- ja oikeudenkäyntikulunsa hovioikeudessa 4.358 eurolla korkoineen.

Sopimus työtehtävistä

A ja työnantajan edustaja olivat sopineet suullisesti siitä, että A oli pois töistä terveystieteiden maisterin tutkinnon loppuun saattamiseksi sekä siitä, että työhön palatessaan A:lle järjestettäisiin hallinnollista työtä. Tällainen A:n työkyvylle ja koulutukselle sopiva hallinnollinen tehtävä työnantajalla oli vähintään apulaisosastonhoitajan tasoinen tehtävä. A oli esittänyt ainoan loogisen sisällön tehdylle sopimukselle. Suullisen sopimuksen olemassaolo ja sisältö oli tullut näytetyksi toteen A:n kertomuksella.

Uudelleen sijoittaminen ja syrjintä

Työnantajalla oli ollut oman pysyväisohjeensa sekä työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain mukaisten velvollisuuksiensa perusteella velvollisuus sijoittaa A työkyvylleen sopivaan hallinnolliseen työhön hänen palattuaan töihin. Työnantajan olisi tullut työsopimuslain 2 luvun 1 §:n perusteella tukea A:n työuralla kehittymistä suoritetun koulutuksen mukaisesti sekä yhdenvertaisuuslain 15 §:n perusteella tukea vammautuneen henkilön työuralla etenemistä. Kouluttautumisen jälkeen A ei ollut ollut velvollinen ottamaan vastaan työnantajan tarjoamaa osastonsihteerin tehtävää. A ei ollut kieltäytynyt tarjotusta työstä, ja A oli ollut koko ajan uudelleen sijoittamisen piirissä. Työnantaja ei ollut noudattanut omaa pysyväisohjettaan, jonka mukaan uudelleensijoitusprosessissa oleva työntekijä oli aina asetettava etusijalle avoimia virkoja tai tehtäviä täytettäessä.

Työantajan kokoinen työnantaja olisi voinut välittömästi A:n palattua töihin järjestää hänelle vähintään apulaisosastonhoitajan tehtävän tasoisia hallinnollisia asiantuntijatehtäviä. A:lle ei kuitenkaan ollut järjestetty hänen työkyvylleen sopivaa pysyvää tai kokoaikaista tehtävää. Käytännössä A:lle ei ollut edes pystytty määrittämään työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä tarkoitettuja pääasiallisia työtehtäviä, vaan kaikki A:lle palavereissa esitetyt pienet tehtävät olivat olleet lyhytaikaisia ja mitättömiä. Käräjäoikeus oli lisäksi virheellisesti tehnyt asiassa työnantajan väitteistä riippumattoman selvityksen A:n työtehtävistä vuosina 2021 ja 2022.

A:ta oli syrjitty terveydentilan perusteella, koska häntä ei ollut valittu apulaisosastonhoitajan vakituiseen tehtävään tai sijaisuuteen. A oli ollut verrokkihenkilöihin nähden ansioitunein. Hänellä oli pitkä kliinisen työn kokemus ja ylivoimaisesti korkein koulutus. Apulaisosastonhoitajan sijaisuuksiin valitut verrokkihenkilöt eivät olleet tehneet apulaisosastonhoitajan tehtävässä röntgenhoitajan tehtävään kuuluvaa kliinistä työtä.

Apulaisosastonhoitajan tehtävässä pääpaino oli työvuorosuunnittelussa. Työnantajan haluttomuutta sijoittaa A:ta apulaisosastonhoitajan tehtävään ja tukea A:n työuralla etenemistä osoitti siten myös se, että työnantaja oli hylännyt A:n työvuorosuunnittelussa käytettävää Titania-järjestelmää koskevan koulutuspyynnön. Titania-järjestelmän osaamattomuutta oli käytetty perusteena sille, ettei A:lle annettu mahdollisuutta siirtyä avautuneeseen apulaisosastonhoitajan tehtävään.

Työnantajalla oli joka tapauksessa ollut yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukaisten työnantajan tehtävien kohtuullisten mukautusten perusteella velvollisuus järjestää apulaisosastonhoitajan tehtävä siten, ettei siinä olisi edellytetty kliinisen työn tekemistä, jolloin tehtävään olisi voitu valita kliiniseen työhön vamman vuoksi työkyvytön A. Käräjäoikeus oli jättänyt kokonaan arvioimatta sanotut työnantajan mukautusvelvollisuudet. Käytännössä tehtävän järjestely olisi ollut varsin helppoa, ja lisäksi hallinnolliselle työlle oli syntynyt pysyvä ja täysimääräinen tarve aikaisemman osastonhoitajan jäätyä eläkkeelle.

Työnantajan menettely asiassa oli moitittavaa. Syrjinnästä maksettavaksi määrättävän hyvityksen tuli siten olla määrältään huomattava.

Työsopimuksen päättäminen

A oli palannut töihin kesäkuussa 2019, ja hän oli ollut pysyvästi työkyvytön työsopimuksensa mukaiseen kliiniseen röntgenhoitajan tehtävään. Hänelle ei kuitenkaan ollut kolmeen vuoteen saatu määritettyä työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä tarkoitettua pääasiallista työtehtävää, johon hän olisi ollut työkykyinen. Tilanne oli ollut A:lle henkisesti raskas, ja hän oli sairastunut sen seurauksena.

Työnantaja oli rikkonut A:n tulevista työtehtävistä sovittua sopimusta, omia ohjeitaan sekä työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain mukaisia velvollisuuksiaan. A:lla oli ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 2 momentin nojalla oikeus purkaa työsopimus. Työnantaja oli siten velvollinen suorittamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisin perustein. Korvauksen määrässä tuli ottaa huomioon erityisesti työnantajan menettely asiassa.

Vastaus

Työnantaja on vaatinut, että valitus hylätään ja A velvoitetaan korvaamaan työnantajan oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa 5.457,63 eurolla korkoineen.

Käräjäoikeuden tuomio oli oikea muutoin paitsi siltä osin kuin käräjäoikeus oli katsonut, että A oli ollut uudelleen sijoituksen piirissä myös sen jälkeen, kun hän oli kieltäytynyt ottamasta vastaan osastonsihteerin tehtävää.

Sopimus työtehtävistä

A:n ja työnantajan välillä ei ollut sovittu siitä, että A kouluttautuisi terveystieteiden maisteriksi nimenomaan työnantajan hallinnollisia tehtäviä varten eikä siitä, että A:lle tarjottaisiin tiettyjä työtehtäviä valmistumisen jälkeen. Suullista sopimusta vähintään apulaisosastonhoitajan tasoisen tehtävän järjestämisestä töihin paluun jälkeen ei siten ollut tehty. A oli voinut kouluttautumisen jälkeen hakea avoinna olleita työtehtäviä samalla tavalla kuin muutkin hakijat.

Uudelleen sijoittaminen ja syrjintä

Työnantaja ei ollut laiminlyönyt oman pysyväisohjeensa taikka työsopimuslain tai yhdenvertaisuuslain mukaisia velvollisuuksiaan A:n uudelleen sijoittamisessa. Työnantaja oli noudattanut pysyväisohjettaan, jonka mukaan uudelleen sijoitus ei koskenut työntekijää, joka kieltäytyi ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä. A:lle oli tarjottu osastonsihteerin tehtävää, josta hän oli kieltäytynyt. Tämän jälkeen A ei ollut enää kuulunut uudelleen sijoituksen piiriin, eikä työnantajalla ollut ollut velvollisuutta tarjota A:lle uutta työtä.

Työnantaja oli tukenut A:n työuralla etenemistä työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain mukaisesti. A:n työtehtäviä ja tilannetta oli selvitetty huolellisesti lukuisissa eri kokouksissa ja neuvotteluissa. Työnantaja oli pyrkinyt useilla eri toimilla sijoittamaan A:n hänen työkyvylleen sopiviin mielekkäisiin tehtäviin. A:n työtehtävät ja tarkka tehtävänkuva oli voitu määrittää. Käräjäoikeus oli ottanut A:n työtehtäviä arvioidessaan huomioon niin A:n kuin työnantajan esittämät kirjalliset todisteet, eikä asiassa ollut tehty väitteistä riippumatonta selvitystä A:n työtehtävistä.

Työnantaja ei ollut syrjinyt A:ta apulaisosastonhoitajan tehtävään valinnassa. A:ta ei ollut asetettu epäedulliseen asemaan terveydentilansa vuoksi. Häntä oli kohdeltu täysin samalla tavalla kuin jotakuta muuta henkilöä on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. A:n posttraumaattinen kyynärnivelen nivelrikko ei ollut antanut hänelle etuoikeutta tulla valituksi avoinna olleisiin esimiestehtäviin.

A:n esille nostamia verrokkihenkilöitä ei ollut valittu apulaisosastonhoitajan vakituiseen tehtävään, vaan heidän työtehtäviinsä oli lisätty apulaisosastonhoitajan sijaisuuksien ajan työvuorojen suunnitteleminen, koska heillä oli ollut siihen tarvittava osaaminen. Heille ei ollut maksettu apulaisosastonhoitajan palkkaa. Myöskään Titania-järjestelmän osaamattomuudella ei ollut ollut minkäänlaista merkitystä apulaisosastonhoitajan tehtävään valinnassa.

Työnantaja ei ollut voinut valita A:ta apulaisosastonhoitajan tehtävään, koska tehtävään kuului kliinistä röntgenhoitajan työtä, jota A ei voinut tehdä työkykyrajoitteidensa vuoksi. Apulaisosastonhoitajan tehtävää ei ollut myöskään ollut mahdollista muuttaa siten, että siitä olisi pystytty ottamaan pois kliiniset työt. Käräjäoikeus oli arvioinut yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukaisia työnantajan mukautusvelvollisuuksia lain edellyttämällä tavalla.

Työsopimuksen päättäminen

A:lla ei ollut ollut oikeutta työsopimuksen purkamiseen työnantajan menettelyn vuoksi. Työnantaja ei ollut rikkonut omia ohjeitaan taikka työsopimuslain tai yhdenvertaisuuslain mukaisia velvollisuuksiaan.

Työnantaja ei ollut aiheuttanut A:lle terveyden menettämisen uhkaa. Työnantaja ei ollut myöskään ollut missään vaiheessa tietoinen A:n henkisestä sairastumisesta. Työnantaja oli järjestänyt A:lle riittävästi tämän työkyvylle sopivia työtehtäviä. A oli palannut opiskelemisen jälkeen vanhaan tehtäväänsä siten, että työstä oli rajattu pois muun muassa nostot, siirrot, terveyden riskit sekä muut raskaat työt. Tämän jälkeen A:n työnkuvaan oli tehty edelleen lukuisia muutoksia siten, että se oli muutettu rasittavuudeltaan toimistotyötä vastaavaksi. A:lle oli myös järjestetty lukuisia muita tehtäviä, jotta hänen työpäivässään riitti sisältöä ja jotta työ oli mahdollisimman mielekästä.

Korvausvaatimukset

Korvaus palkan menetyksestä

Työnantaja ei ollut aiheuttanut A:lle vahinkoa. A:lla ei siten ollut oikeutta niihin tuloihin, joihin hänen kannevaatimuksensa perustuivat.

Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys

Työnantaja oli tehnyt asianmukaiset ja kussakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta A oli voinut suoriutua työtehtävistään yhdenvertaisesti muiden kanssa. Hyvitysvaatimus oli joka tapauksessa määrällisesti kohtuuttoman korkea. Määrää arvioitaessa tuli ottaa huomioon mahdollinen samasta teosta muun lain nojalla maksettavaksi määrätty korvaus.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

A oli päättänyt itse työsuhteensa ja työllistynyt heti tämän jälkeen. Työnantaja oli pyrkinyt kaikin tavoin tukemaan A:ta työssään. Syy-yhteyttä A:n mahdollisen sairastumisen ja työnantajan menettelyn välillä ei ollut. A:lla ei siten ollut oikeutta korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Vaatimus oli joka tapauksessa määrällisesti kohtuuttoman korkea. Kohtuullinen korvaus oli enintään kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä.

[– –]

HOVIOIKEUDEN RATKAISU

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

Hovioikeus viittaa käräjäoikeuden tuomiossa (s. 7) selostettuun asian riidattomasta taustasta.

A:n valituksen perusteella asiassa on ensinnäkin kysymys siitä, onko A:n ja työnantajan välillä sovittu, että työnantaja järjestää A:lle terveystieteiden maisteriksi valmistumisen jälkeen vähintään apulaisosastonhoitajan tehtävän tasoisia hallinnollisia tehtäviä. Toiseksi kysymys on siitä, onko työnantaja menetellyt pysyväisohjeidensa sekä työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain mukaisten velvollisuuksiensa mukaisesti A:n terveydellisiin syihin perustuneessa uudelleen sijoittamisessa. Lisäksi kysymys on siitä, olisiko A tullut valita apulaisosastonhoitajan vakituiseen tehtävään tai sijaisen tehtävään. Tältä osin kysymys on siitä, onko A:ta syrjitty valinnassa terveydentilansa perusteella, tai olisiko työnantajan tullut ainakin yhdenvertaisuuslain 15 §:n nojalla mukauttaa apulaisosastonhoitajan tehtävä siten, että A olisi voitu valita tehtävään. Edelleen kysymys on siitä, onko A:lla ollut työnantajasta johtuva peruste päättää työsopimus.

Mikäli A:lla katsotaan olevan oikeus vaatimiinsa työsopimuslain 2 luvun 1 §:n mukaiseen vahingonkorvaukseen, yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen ja työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, kysymys on myös korvausten määristä.

Oikeudellisen arvioinnin lähtökohdat

Työsopimuslain 2 luvun 1 §:n mukaan työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa.

Yhdenvertaisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä muun ohella terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Pykälän 2 momentin mukaan välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi laissa tarkoitettua syrjintää on muun ohella kohtuullisten mukautusten epääminen.

Yhdenvertaisuuslain 10 §:n mukaan syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Lain 28 §:n mukaan vireillepanijan on syrjintää koskevaa asiaa tuomioistuimessa käsiteltäessä esitettävä selvitystä seikoista, joihin vaatimus perustuu. Jos asiaa käsiteltäessä esitettyjen selvitysten perusteella voidaan olettaa syrjinnän kieltoa rikotun, vastapuolen on kumotakseen oletuksen osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu.

Yhdenvertaisuuslain 15 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Pykälän 2 momentin mukaan mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi pykälän 1 momentissa tarkoitetun toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki.

Yhdenvertaisuuslakia koskevassa hallituksen esityksessä on todettu, että työelämässä mukautukset voivat kohdistua esimerkiksi työoloihin ja työn organisointiin, työmenetelmiin, apuvälineisiin sekä koulutuksen ja työtä koskevan opastuksen järjestämiseen vammaisen henkilön yksilölliset tarpeet huomioon ottaen. Työnantajan toiminnan luonne vaikuttaa siihen, minkälaiset mukautukset ovat käytännössä mahdollisia ja siten pykälässä tarkoitetuin tavoin asianmukaisia ja kohtuullisia. Vammaisen henkilön mahdollisesti tarvitsemat mukautukset eivät työntekijää haettaessa saa vaikuttaa työhönottopäätökseen. Jos ansioitunein työnhakija on vammainen, hänen syrjäyttämisensä kohtuullisten mukautusten tekemisvelvoitteen vuoksi on ehdotetussa laissa tarkoitettua syrjintää. (HE 19/2014 vp s. 80.)

Yhdenvertaisuuslain sääntelyssä on otettu huomioon vammaisten henkilöiden oikeuksista 13.12.2006 tehdyn YK:n yleissopimuksen (vammaisyleissopimus) ja yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annetun neuvoston direktiivin (2000/78/EY; työsyrjintädirektiivi) sääntely kohtuullisista mukautuksista. Kansallista sääntelyä on tästä syystä muun ohella tulkittava mainitun direktiivin ja sitä koskevan Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti.

Työsyrjintädirektiivin 5 artiklan mukaan sen varmistamiseksi, että yhdenvertaista kohtelua koskevaa periaatetta noudatetaan vammaisten osalta, on tehtävä kohtuullisia mukautuksia. Tämä merkitsee, että työnantajan on toteutettava asianmukaiset ja kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat päästä johonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta, jollei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.

Direktiivin johdanto-osan 16 ja 17 perustelukappaleessa todetaan, että toimenpiteet vammaisten tarpeiden huomioon ottamiseksi työpaikoilla ovat keskeisiä vammaisuuteen perustuvan syrjinnän torjumisessa. Tämä direktiivi ei velvoita sellaisen henkilön työhönottoon, ylentämiseen, työssä pitämiseen tai koulutukseen, joka ei ole pätevä, kykenevä ja käytettävissä suorittamaan työn edellyttämiä oleellisia tehtäviä tai osallistumaan annettavaan koulutukseen, mutta tämä ei kuitenkaan rajoita velvoitetta toteuttaa kohtuullisia mukautuksia vammaisia varten. (Ks. myös esim. HK Danmark, C-335/11 ja C-337/11, EU:C:2013:222, 54 ja 57 kohdat.)

Esitetystä näytöstä

Asiassa on esitetty pääosin sama kirjallinen todistelu kuin käräjäoikeudessa. Hovioikeus viittaa kirjallisten todisteiden sisällön osalta käräjäoikeuden tuomiossa selostettuun. Lisäksi kirjallisen todistelun sisältöä on selostettu tarpeellisilta osin jäljempänä tuomiossa.

A sekä todistajat G, F ja H ovat kertoneet asiaan vaikuttavilta osin siten kuin käräjäoikeuden tuomioon on heidän kertomakseen kirjattu jäljempänä mainituin täsmennyksin ja lisäyksin.

Väitetty sopimus hallinnollisiin tehtäviin siirtämisestä

A on hovioikeudessa kertonut, että hän oli sopinut osastonhoitaja E:n kanssa, että tämän jäätyä eläkkeelle ja tehtävien vapautuessa A alkaisi hoitaa tehtäviä. A:n valmistumisen lähestyessä A oli kuullut, että E oli alkanut kysellä osastolla, mitä mieltä siellä oltiin siitä, että A:sta tulisi osastonhoitaja.

A:n töihin paluun jälkeisissä työterveysneuvotteluiden ja seurantakokousten muistioissa vuosilta 2019–2021 (kirjalliset todisteet V2–V10) ei ole mainintaa siitä, että A olisi sopinut E:n kanssa A:n työtehtävistä kouluttautumisen jälkeen. Vuosina 2019 ja 2020 käydyissä neuvotteluissa läsnä ovat olleet sekä A että E. Kaikissa neuvotteluissa läsnä ollut ylihoitaja F on kuulemisessaan kertonut, että hänen mielestään neuvotteluissa ei ollut tullut esille, että E olisi luvannut jotain A:lle. Myös työnantajalla pääluottamusmiehenä toiminut G on kertonut, ettei mistään työnantajan ja A:n välisestä sopimuksesta tiettyyn tehtävään liittyen ollut keskusteltu niissä neuvotteluissa, joissa hän oli ollut läsnä.

Hovioikeus katsoo, että A:n kertomus sopimisesta E:n kanssa on ollut yleisluontoinen, eikä sen perusteella ole tehtävissä johtopäätöksiä väitetyn suullisen sopimuksen tarkemmasta sisällöstä. Edellä mainitut muistiot ja todistajien kertomukset tukevat johtopäätöstä siitä, ettei yksin A:n kertoman varaan jäänyttä väitettyä sopimusta ole syntynyt. Näillä lisäyksillä hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden tuomion perustelut ja johtopäätöksen (s. 7–8) siitä, että asiassa on jäänyt näyttämättä A:n ja työnantajan sopineen A:n sijoittamisesta valmistumisensa jälkeen vähintään apulaisosastonhoitajan tasoiseen hallinnolliseen tehtävään.

Uudelleen sijoittaminen

A on hovioikeudessa kertonut, ettei osastonsihteerin paikkaa ollut tarjottu hänelle, ja ettei hän ollut kieltäytynyt mistään hänelle tarjotusta paikasta. Riidatonta ei siten ole käräjäoikeuden tuomioon (s. 12) kirjatun mukaisesti ollut, että A olisi työterveysneuvottelujen aikana kieltäytynyt ottamasta vastaan tarjottua osastonsihteerin tehtävää. Työnantaja on katsonut, ettei A kieltäydyttyään hänelle tarjotusta osastonsihteerin tehtävästä ole enää ollut uudelleen sijoituksen piirissä.

Työnantajan pysyväisohjeiden (kirjalliset todisteet K1 ja K2) mukaan uudelleen sijoituksen piiriin ei kuulu työntekijä, joka kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä tai kieltäytyy uudelleen sijoittumiseen tarvittavista toimenpiteistä.

Työterveysneuvottelun muistiosta 5.11.2019 (kirjallinen todiste V2) ilmenee, että neuvottelussa on todettu avoinna olevan osastonsihteerin toimia. A on todennut, että työ ei vastaa terveydenhuollon maisterin koulutusta eikä hän aio näitä osastonsihteerin auki olevia paikkoja hakea. Muistioon kirjatusti pääluottamusmies I on ollut samaa mieltä A:n kanssa siitä, että osastonsihteerityö ei vastaa A:n koulutusta. Edelleen muistiosta ilmenee, että työnantajalla on ollut avoinna tutkimuskoordinaattorin tehtävä, jonka työpaikkahakuilmoitus on välitetty A:lle. A on todennut nähneensä avoinna olevan tutkimuskoordinaattorin rekrytointi-ilmoituksen, mutta työpaikan sijaitessa Helsingissä HUSLAB-talossa työmatka on hankala ja tästä syystä A ei ollut laittanut hakemusta tehtävään.

Työhön sijoittamisneuvottelun seurantakokouksen 29.11.2019 muistiosta (kirjallinen todiste V3) ilmenee, että Porvoon avoinna oleva työpaikka täytetään vuoden vaihteessa, mutta A:n työmatkasta tulee liian pitkä, joten A ei ole hakenut työpaikkaa. Lisäksi muistion mukaan X:n sairaalassa on ollut avoinna osastonsihteerin toimi, mutta A on tuonut esiin, ettei työ sovi hänelle, sillä se on kolmivuorotyö.

Hovioikeus toteaa, että työnantajan on tarjottava työntekijälle muuta työtä henkilökohtaisesti ja oma-aloitteisesti. Työnantaja ei voi siirtää tätä velvollisuutta kokonaan työntekijän vastuulle, vaan sen on aktiivisesti tarjottava työntekijälle tämän koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta vastaavaa työtä. Työtä on lisäksi tarjottava työntekijälle riittävän selvin ehdoin. (Ks. esim. KKO 2022:33 ja KKO 1993:145 sekä TT 2013:106 ja TT 2005:77.)

Hovioikeus katsoo, että muistioiden kirjausten perusteella työnantaja on esittänyt A:lle avoinna olevia tehtäviä, jotka työnantajan mukaan olisivat A:lle sopivia ja joita A voisi hakea. Kirjauksista ei tarkemmin ilmene, eikä asiassa ole muutoinkaan selvinnyt, millaisin ehdoin työtä on A:lle tarjottu ja onko A:lle tässä yhteydessä myös kerrottu työnantajan pysyväisohjeissa todetuista seurauksista, joita työntekijälle aiheutuu hänen kieltäytyessään ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä. Osastonsihteerin työn ei voida katsoa vastanneen A:n koulutusta ja siihenastista työkokemusta siinä määrin, että työn vastaanottamisesta kieltäytyminen sellaisenaan osoittaisi hänen vetäytyneen uudelleensijoitusprosessista. Näin ollen hovioikeus katsoo, että A ei ole kieltäytynyt ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä siten, että A ei olisi enää kuulunut uudelleen sijoituksen piiriin.

Lisäksi hovioikeus katsoo käräjäoikeuden tavoin neuvottelujen ja seurantakokousten joka tapauksessa osoittavan, että A on tosiasiassa ollut koko ajan uudelleen sijoituksen piirissä. Se, että A on edelleen kuulunut uudelleensijoitusprosessin piiriin, ei kuitenkaan merkitse sitä, että hänellä olisi ollut oikeus tulla sijoitetuksi tiettyyn tehtävään tai tietyn tasoiseen tehtävään. Työsopimuslain 2 luvun 1 §:stä tai työnantajan pysyväisohjeista ei seuraa työnantajalle velvollisuutta sijoittaa työntekijää juuri apulaisosastonhoitajan tehtävään, vaan velvollisuus selvittää työntekijän työkyvylle soveltuvia tehtäviä ja tarjota niitä asianmukaisesti.

Hovioikeudella ei ole muutoin toimitetun pääkäsittelyn perusteella aihetta arvioida esitettyä näyttöä ja siitä tehtäviä johtopäätöksiä toisin siltä osin kuin käräjäoikeus on katsonut, että työnantaja on täyttänyt pysyväisohjeidensa sekä työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset velvollisuutensa A:n uudelleen sijoittamisessa.

Edellä mainituin muutoksin ja lisäyksin hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden tuomion perustelut ja johtopäätökset (s. 8–12) A:n uudelleen sijoittamisen osalta.

Röntgenosaston apulaisosastonhoitajan tehtävä ja syrjintä

A on väittänyt, että häntä on syrjitty terveydentilan perusteella, koska häntä ei ole valittu apulaisosastonhoitajan vakituiseen tehtävään tai sijaisuuteen, vaikka hän on ollut verrokkihenkilöihin nähden ansioitunein, ja hänellä on ollut pitkä kliinisen työn kokemus sekä korkein koulutus. Yhdenvertaisuuslain 10 §:ssä tarkoitettuna vertailukohteena on siten perusteltua pitää sitä hypoteettista tilannetta, jossa A:lla ei olisi ollut posttraumaattista kyynärnivelen nivelrikkoa. Syrjintäolettaman syntyminen edellyttää sitä, että tuomioistuimelle syntyy esille tulleiden seikkojen valossa perusteltu olettama terveydentilan ja apulaisosastonhoitajan tehtävään valinnassa tapahtuneen epäsuotuisamman kohtelun välisestä syy-yhteydestä.

Riidatonta on, ettei X:n sairaalan röntgenosaston apulaisosastonhoitajan vakituiseen tehtävään ole valittu ketään syksyllä 2020, eikä tehtävää ole täytetty ennen kuin A on purkanut työsopimuksensa. Koska vakituista apulaisosastonhoitajan tehtävää ei ole täytetty ennen A:n työsuhteen päättymistä, asiassa ei tältä osin ole kysymys siitä, että tehtävään olisi valittu A:n sijasta toinen henkilö.

A on hakenut 25.11.2020 alkanutta X:n sairaalan röntgenosaston apulaisosastonhoitajan sijaisuutta. Palkkakuittien perusteella (kirjalliset todisteet K12–K14) hovioikeus katsoo käräjäoikeuden tavoin selvitetyn, että apulaisosastonhoitajan sijaisen tehtävään on ensin valittu B, sitten C ja tämän jälkeen D.

A on kertonut, että apulaisosastonhoitajan sijaisuuteen ensin valittu röntgenhoitaja B oli tehnyt kliinistä työtä ja tehnyt työtä myös terveyskeskuksissa, mutta niin oli tehnyt A:kin. Seuraavaksi apulaisosastonhoitajan sijaiseksi valittu C oli aloittanut ylemmän korkeakoulututkinnon opinnot, mutta A oli jo suorittanut ylemmän korkeakoulututkinnon loppuun.

Verrokkihenkilöt B, C ja D ovat riidattomasti työskennelleet A:n tavoin röntgenhoitajina. Hovioikeus toteaa, ettei B:n, C:n ja D:n koulutuksesta ja kokemuksesta ole muutoin esitetty A:n kertoman lisäksi muuta selvitystä. Työnantaja ei toisaalta ole kiistänyt A:n asiasta esittämää.

A on kertomansa mukaan valmistunut röntgenhoitajaksi vuonna 1995. A on riidattomasti aloittanut työskentelyn työnantajan palveluksessa röntgenhoitajana 2.1.1997, joten hänellä on ollut kokemusta röntgenhoitajan tehtävästä yli 20 vuoden ajalta. A on lisäksi valmistunut terveystieteiden maisteriksi kesäkuussa 2019. A:lla voidaan siten katsoa olevan apulaisosastonhoitajan tehtävään vaadittavaa kokemusta ja koulutusta, ja hänen kokemuksensa ja koulutuksensa ovat olleet vertailukelpoisia verrokkihenkilöihin nähden. Edelleen A:lla on riidattomasti vamma, jonka vuoksi A on kykenemätön tekemään kliinistä röntgenhoitajan työtä, ja työnantaja on ollut vammasta tietoinen. A on lisäksi ollut ainoa esille tuotu henkilö, jonka kohdalla työnantajan tiedossa on ollut kliinistä työtä rajoittava vamma. Hänen terveydentilansa on siten ollut työnantajan tiedossa oleva yksi erottava tekijä suhteessa sijaisuuksiin valittuihin verrokkihenkilöihin.

Edellä lausutun perusteella hovioikeus katsoo, että A on esittänyt asiassa sellaista konkreettista selvitystä, jonka perusteella voidaan olettaa, että häntä on kohdeltu apulaisosastonhoitajan sijaisen tehtävään valinnassa epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Näin ollen asiassa on syntynyt olettama siitä, että kysymys on ollut terveydentilaan perustuvasta välittömästä syrjinnästä. Tässä vaiheessa arviointi kohdistuu vasta siihen, onko A:n esittämä selvitys omiaan synnyttämään syrjintäolettaman, eikä vielä siihen, onko työnantaja osoittanut valinnan perustuneen hyväksyttävään ja syrjinnästä riippumattomaan perusteeseen.

Asiassa on seuraavaksi arvioitava, onko työnantaja esittänyt sellaista näyttöä, joka kumoaisi syrjintäolettaman. Työnantaja on vedonnut siihen, ettei se ollut voinut valita A:ta apulaisosastonhoitajan tehtävään, koska tehtävään kuului kliinistä röntgenhoitajan työtä, jota A ei voinut tehdä työkykyrajoitteidensa vuoksi.

Työnantaja on vedonnut A:n kirjallisena todisteena esittämän työnantajan osastonhoitajien ja apulaisosastonhoitajien geneeriset tehtäväkuvaukset -nimisen asiakirjan (kirjallinen todiste K11) kohtiin. Niiden mukaan työryhmän työssä on laadittu työnantajatasoinen geneerinen tehtäväkuvaus osastonhoitajille ja apulaisosastonhoitajille noudattaen rakenteellisesti Global Centre for Nursing Executives’n (GCNE) tehtäväjaottelua. Ennen tehtäväkuvausten käyttöönottoa tulosyksikössä tulee huomioida oman toimintaympäristön erityispiirteet. Apulaisosastonhoitajan tehtävää on tarkasteltu pitkälti kliinisen hoitotyön näkökulmasta. Kyseinen tarkastelu ei poista hoitotyön kliinisen asiantuntijan tehtävää organisaatiossa. Edelleen asiakirjan mukaan apulaisosastonhoitajan tehtävänkuva määrittyy eri tavoilla eri toimintaympäristöissä. Apulaisosastonhoitaja toimii osaltaan asiantuntijana oman vastuualueensa/erikoisalansa kliinisessä hoitotyössä. Hän osallistuu työyksikön koosta ja luonteesta riippuen myös kliiniseen työhön tai pelkästään välilliseen hoitotyöhön ja yksikön päivittäisjohtamiseen yhteistyössä osastonhoitajan/ylihoitajan kanssa.

F, joka on toiminut käsillä olevan asian tapahtumien aikaan X:n sairaalan ylihoitajana, on kertonut, että sääntöihin ja ohjeisiin perustuen apulaisosastonhoitajan tehtävän piti sisältää kliinistä röntgenhoitajan työtä. Kun apulaisosastonhoitaja valittiin, tämän piti pystyä tekemään myös kliinistä röntgenhoitajan työtä. Apulaisosastonhoitajan sijaisuuksiin valitut B, C ja D olivat F:n kertoman mukaan tehneet kliinistä röntgenhoitajan työtä heidän sijaisuuksiensa aikana. Myös työnantajan henkilöstöpäällikkö H on kertonut, että apulaisosastonhoitajan tehtävään sisältyi kliinistä röntgenhoitajan työtä.

Hovioikeus katsoo, että työnantaja on esittänyt asiassa edellä selostettua näyttöä, joka osoittaa, että X:n sairaalan röntgenosaston apulaisosastonhoitajan sijaisen tehtävään on kuulunut kliinistä röntgenhoitajan työtä. Sanottuun tehtävään ei siten ole voitu tällä perusteella valita A:ta, joka ei ole pystynyt kliinistä röntgenhoitajan työtä tekemään. Hovioikeus katsoo näytetyksi, että apulaisosastonhoitajan sijaisen tehtävään valittujen henkilöiden valinta on perustunut siihen, että he ovat kyenneet suorittamaan myös tehtävään kuuluneita kliinisiä röntgenhoitajan tehtäviä. Valintaperuste ei ole kohdistunut A:n terveydentilaan sellaisenaan, vaan tehtävän olennaiseksi näytettyyn kliiniseen työosuuteen, jota A ei ole kyennyt suorittamaan. Asiassa ei ole myöskään ilmennyt, että kliinisen työn vaatimusta olisi asetettu A:n terveydentilan vuoksi tai käytetty näennäisenä perusteena hänen sivuuttamisekseen.

Edellä lausutuilla perusteilla hovioikeus katsoo, että työnantaja on osoittanut, ettei syrjinnän kieltoa ole rikottu. Näillä lisäyksillä hovioikeus katsoo käräjäoikeuden tavoin, että A:ta ei ole syrjitty apulaisosastonhoitajan sijaisen valinnassa terveydentilansa perusteella.

Asiassa on vielä arvioitava, olisiko työnantajan tullut yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettujen kohtuullisten mukautusten perusteella tehdä apulaisosastonhoitajan tehtävänkuvaan muutoksia siten, että A olisi voitu valita tehtävään.

A on vedonnut myös siihen, että työnantaja oli hylännyt hänen Titania-järjestelmää koskevan koulutuspyyntönsä. Asiassa ei kuitenkaan ole näytetty, että Titania-järjestelmän osaamisen puuttuminen olisi ollut peruste A:n sivuuttamiselle apulaisosastonhoitajan sijaisuuksia täytettäessä tai että koulutuspyynnön hylkäämisellä olisi ollut vaikutusta tehtävään valitsemiseen. Titania-koulutuspyynnön hylkääminen ei siten anna aihetta arvioida asiaa toisin.

Tässä tapauksessa kohtuulliset mukautukset olisivat A:n mukaan tarkoittaneet sitä, että työn organisoinnilla apulaisosastonhoitajan tehtävästä rajattaisiin pois kliiniset röntgenhoitajan työt. Hovioikeus viittaa edellä selostetun työnantajan osastonhoitajien ja apulaisosastonhoitajien geneeriset tehtäväkuvaukset -nimisen asiakirjan sisältöön sekä F:n kertomaan ja katsoo selvitetyksi, että kliiniset röntgenhoitajan työt ovat olleet olennainen osa apulaisosastonhoitajan tehtävänkuvaa X:n sairaalan röntgenosastolla. Vaikka työnantajan kokoisella työnantajalla on lähtökohtaisesti kokonsa ja taloudellisten resurssiensa puolesta sinänsä mahdollisuus tehdä mukautuksia apulaisosastonhoitajan tehtävään, huomioon tulee ottaa, että kysymys olisi nyt ainoastaan yhden röntgenosaston sisällä tehtävästä työn organisoinnista. Apulaisosastonhoitajan työn organisoinnilla olisi siten vaikutusta myös koko osaston toimintaan.

Kokonaisarviointina hovioikeus katsoo, että apulaisosastonhoitajan tehtävän mukauttamista sitä täytettäessä siten, että siitä rajattaisiin pois olennaiset kliiniset röntgenhoitajan työt, voidaan pitää työnantajan kannalta kohtuuttomana. Tällainen mukautus olisi merkinnyt tehtävän olennaisen sisällön muuttamista eikä vain työn tekemisen edellytysten järjestämistä. Mukautukset voivat koskea työn järjestelyjä, työmenetelmiä, työvälineitä, koulutusta ja muita työn tekemisen edellytyksiä. Ne eivät kuitenkaan lähtökohtaisesti edellytä sitä, että työnantajan olisi poistettava tehtävästä sen olennaisia työtehtäviä tai muodostettava työntekijälle tosiasiallisesti uusi tehtäväkokonaisuus. Työsyrjintädirektiivin lähtökohtien mukaisesti työnantajalla ei ole velvollisuutta ottaa tehtävään henkilöä, joka ei ole kykenevä suorittamaan työn edellyttämiä oleellisia tehtäviä kohtuullisten mukautusten jälkeenkään.

Asiassa on tullut esille, että eräältä X:n sairaalan röntgenosastolla apulaisosastonhoitajana työskennelleeltä henkilöltä oli rajattu pois kliiniset röntgenhoitajan työt. A:n mukaan tämä osoittaa, että apulaisosastonhoitajan tehtävä olisi ollut järjestettävissä myös siten, ettei siihen olisi kuulunut lainkaan kliinistä työtä. F on kertonut, että kyseiselle henkilölle oli tullut terveydellisiä ongelmia hänen jo hoidettuaan apulaisosastonhoitajan tehtävää, minkä vuoksi kliiniset työt oli rajattu pois hänen tehtävistään. Hovioikeus katsoo, ettei kysymys ole vertailukelpoisista tilanteista. Toisen henkilön kohdalla kysymys on ollut jo hoidetun tehtävän mukauttamisesta työsuhteen aikana. A:n kohdalla kysymys olisi sen sijaan ollut tehtävän olennaisen sisällön muuttamisesta jo tehtävää täytettäessä.

Myös A:n osalta työnantaja on edellä katsotusti täyttänyt yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukaiset mukautusvelvollisuutensa A:n työkyvyn alentuessa työsuhteen aikana, kun A:n tehtäviä on mukautettu rajaamalla A:n työstä pois nostot, siirrot, terveyden riskit sekä muut raskaat työt. Lisäksi A:lle on kartoitettu ja järjestetty hänen työkyvylleen sopivia tehtäviä. Näin ollen se, että toiselta henkilöltä on rajattu pois kliinisiä töitä tämän jo hoidettua apulaisosastonhoitajan tehtävää, ei anna aihetta arvioida asiaa toisin.

Edellä lausutun perusteella hovioikeus katsoo, ettei työnantajalla ole ollut velvollisuutta mukauttaa apulaisosastonhoitajan tehtävää A:n esittämällä tavalla.

Työsopimuksen päättäminen

Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 2 momentin mukainen työsopimuksen purkuoikeus edellyttää, että työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työntekijältä voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Hovioikeus on edellä katsonut, ettei työnantaja ole rikkonut A:n väittämää sopimusta tulevista työtehtävistä eikä laiminlyönyt uudelleen sijoittamista, syrjinnän kieltoa tai kohtuullisia mukautuksia koskevia velvollisuuksiaan. Asiassa on selvitetty, että A:n työtilanne on ollut hänelle kuormittava ja että hänen terveydentilansa on heikentynyt. Asiassa ei kuitenkaan ole esitetty sellaista lääketieteellistä tai muuta selvitystä, jonka perusteella terveydentilan heikentymisen voitaisiin katsoa johtuneen työnantajan menettelystä. Asiassa ei ole myöskään näytetty, että työnantaja olisi muutoin menetellyt tavalla, joka olisi objektiivisesti arvioiden tehnyt työsuhteen jatkamisen A:lta kohtuuttomaksi.

Edellä mainituilla perusteilla työnantajan ei ole näytetty rikkoneen tai laiminlyöneen työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että A:lla olisi ollut työnantajasta johtuva peruste purkaa työsopimuksensa. Koska työnantajan ei ole edellä katsottu menetelleen työsopimuslain tai yhdenvertaisuuslain vastaisesti, myöskään A:n vahingonkorvaus-, hyvitys- ja korvausvaatimuksille ei ole perustetta. Aihetta käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen ei siten ole.

[– –]

Tuomiolauselma

Käräjäoikeuden tuomiota ei muuteta.

A velvoitetaan korvaamaan työnantajan oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa 3.270 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut hovioikeuden tuomion antamispäivästä.

A:n vaatimus asianosais- ja oikeudenkäyntikulujensa korvaamisesta hovioikeudessa hylätään.

Asian ovat ratkaisseet:

Hovioikeuden presidentti Asko Välimaa
Hovioikeudenneuvos Mikko Koli (puheenjohtaja)
Asessori Annika Pasanen

Ratkaisu on yksimielinen.

Valitusosoituksessa tarkoitettu määräaika valitusluvan pyytämiseen ja valituksen tekemiseen päättyy 31.8.2026.